Chefs- och medarbetarcoaching ger dig möjlighet att diskutera dina utmaningar, reflektera över ditt ledarskap och reflektera över hur dina beteenden påverkar din organisation. På så sätt bidrar du till ökad effektivitet och välmående för organisationen som helhet. Du får ett bollplank i att utveckla dina konfliktlösningsfärdigheter, kommunikationsfärdigheter och strategier.

Chefs- och medarbetarcoaching som en del av en organisations strategiska satsning bidrar till att sätta en kultur av lärande och ständig utveckling som en väg att nå uppsatta mål.

För mig är det viktigt att varje coachingtillfälle tillför värde. En coaching som pågår över tid ger oss möjlighet att arbeta med mer djupgående personlig och professionell utveckling. Initialt sätter vi en tydlig intention för våra träffar. Ibland har vi med din chef i ett inledande samtal för att ytterligare klargöra ditt uppdrag och förväntningar på coachingen.

Välkommen att höra av dig!

När jag jobbar med ledningsgrupper är det viktigt för mig att etablera ett nära och förtroendefullt samarbete med chefen för gruppen. Vi börjar med en analys av era behov för att sedan gå in i en utvecklingsfas. Som faciliterare av en ledningsgrupp är jag djupt engagerad, väl förberedd och samtidigt villig att anpassa mig till det som vi just nu behöver arbeta med.

Ofta innefattar ledningsgruppsutveckling moment av både teambuilding och coaching. Teambuilding innebär att vi gör saker som stärker gruppens funktion, till exempel klargör det gemensamma uppdraget och tydliggör roller och processer. Coaching innebär att ni arbetar med komplexa ledningsfrågor i närvaro av konsult som kan ge direkt återkoppling på samarbete och samspel.

Målet för all ledningsgruppsutveckling är en ledningsgrupp med hög grad av mognad och effektivitet där varje medlems fulla potential kommer till sin rätt. En väl fungerande ledningsgrupp fattar kloka och väl avvägda beslut i rätt frågor och har god förmåga att implementera de beslut som fattas. Den har samsyn kring vilka värderingar som ska gälla för ledarskapet i organisationen och samspelar väl med sin organisation och intressenter. En väl fungerande ledningsgrupp utvecklar sina ledare så att de blir stärkta och klokare i sina respektive andra roller.

Referens: Granberg, O. Wallenholm, H. (2017) Ledningsgruppen. Lund: Studentlitteratur
Bang, H. Midelfart, T.N. (2019) Effektive Ledergrupper. Oslo: Gyldendal

Alla insatser börjar med en analys av behov för att sedan mynna ut in i ett förslag kring hur vi kan jobba framåt. För att grupputveckling ska vara möjlig och framgångsrik behöver den ansvarige för gruppen delta.

Om gruppen främst finns till som en informationsgrupp för att chefen enkelt ska kunna sprida information behöver detta tydliggöras och deltagarnas förväntningar på varandra anpassas efter det. Om gruppen finns för att lösa en komplex uppgift ställs helt andra krav på kommunikation och samarbetsförmåga.

Lantz, A. Ulber, D. Friedrich P. (2020) Problemen med Teamarbete och hur du löser dem. Lund: Studentlitteratur

Utifrån mitt perspektiv behöver alla ledar- och medarbetarinsatser ta sitt avstamp i ”Vad behöver just den här organisationen av sina ledare och medarbetare? Vilka förväntningar har vi på våra chefer och vilka förväntningar har vi på våra medarbetare? Har våra chefer och medarbetare rätt förutsättningar att leverera det vi önskar?” Utvecklingsinsatser som görs kontinuerligt över tid och som tar sin botten i vardagliga situationer som vi möter har större effekter än insatser som görs ad hoc och utan röd tråd.

Konflikter på arbetsplatser är alldeles normalt. Problemet är att vi ofta undviker att hantera dem tills de eskalerat på ett sätt som skapar omfattande lidande och bristande produktivitet.

Först behöver man ta del av de bilder som finns av konflikten för att kunna stötta på bästa sätt. Upplösning av en konflikt kan se väldigt olika ut. Ibland riktar sig insatser mot den organisatoriska strukturen som finns; kanske är roller otydliga eller gruppens uppdrag otydligt. Ibland behöver vi arbeta med relationerna mellan medarbetare och då arbetar vi med gruppen och/eller specifika individer som ingår i arbetsgruppen. Ibland behöver vi stötta enskilda chefer och eller medarbetare i sin utveckling. Ibland behöver arbetsgivare fatta beslut och genomföra åtgärder utan att alla är överens, i syfte att kunna komma vidare.

Vill du lära dig mer om konflikter?

Thomas Jordan har på ett utförligt sätt sammanfattat olika artiklar för att förstå och hantera konflikter. Du kan läsa mer här. www.gu.se/socav/konfliktakademien. Jordan, T. (2002), Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet.

Välkommen att höra av dig!

Detta är en redigerad text som är hämtad från Thomas Jordan, publicerad här med tillstånd från författaren.

Medling är en särskild metod för att lösa eller hantera konflikter. Den bygger på att en tredje opartisk person bistår konfliktparterna att kommunicera om konflikten på ett konstruktivt sätt.

Grundantaganden för medling som ansats

1. Konflikter är normala och ofta produktiva företeelser om de hanteras på ett konstruktivt sätt.

2. Konflikter uppstår oftare därför att parterna inte vet hur de ska lösa ett problem än för att de inte vill lösa det.

3. Parterna i en konflikt har bättre förutsättningar att fatta bra beslut om sina angelägenheter än utomstående auktoriteter.

4. Människor fattar bättre beslut om de är medvetna om de känslor som konflikten väckt och tar hänsyn till dessa i sitt beslutsfattande.

5. Parterna är mer benägna att efterleva träffade överenskommelser om de själva är ansvariga för processen och resultaten.

6. Den neutrala, förtroendebaserade och icke-terapeutiska karaktären som medling har skapar gynnsamma förutsättningar för att parterna ska vilja delta.

7. Medlingen är ett tillfälle att lära mer konstruktiva sätt att kommunicera om problemlösning i konflikter som kan leda till smidigare problemlösning i framtiden.

Jordan, T. (2002) Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. www.gu.se/socav/konfliktakademien.
Jordan, T. (2014) Handbok i konflikthantering. Sävedalen: Perspectus Kommunikation AB